我們不少人可能都會有這樣的體會，如果從制度文本來看，干部考核指標非常全面，也符合國家政績觀的要求，但往往問題卻得不到解決，如環(huán)境污染問題等。究其原因，既與績效評估機制存在缺陷有關，也與缺乏頂層設計和配套推進措施有關，主要是： 第一，績效考核指標體系設計不科學。一套科學的政府績效考核指標體系首先必須與政府的戰(zhàn)略掛鉤，即緊緊圍繞政府的戰(zhàn)略意圖展開，并將其層層細化，從而實現(xiàn)績效考核的初衷。其次，需要綜合考慮不同層級政府和政府職能部門的功能，選擇不同的指標體系設計方法。如一級整體政府的績效指標應更多考慮對上級政府戰(zhàn)略意圖的分解，貫徹目標管理。而對政府職能部門，應更多地運用平衡計分卡原理，將政府的戰(zhàn)略意圖通過流程績效予以落實。而個人的績效指標則應根據(jù)崗位職責和組織要求去尋找合理的關鍵績效指標。最后，必須考慮不同績效指標的目標值和權重設計，有重點有側重地將上級的施政意圖落到實處。然而，現(xiàn)實中，我國不少地方的績效考核指標體系設計卻并不遵循上述原則，而是存在很大的隨意性和人為色彩，使欲通過考核落實組織戰(zhàn)略的意圖落空。有的時候，它還會淪為領導者實現(xiàn)個人控制下屬和實現(xiàn)個人施政好惡的工具。

第二，績效考核體系運行過程中出現(xiàn)偏差。即使有科學的績效指標設計，但如果沒有科學的績效運行機制，同樣會使通過績效考核貫徹政府戰(zhàn)略意圖的愿望落空。一個科學的績效運行機制需要在以下兩個方面下功夫：一是加強過程管理，二是保證績效信息的客觀性。但是，現(xiàn)實的情況卻是，一些地方在績效考核中，沒有將過程管理引入到日常的績效管理體系之中，考核成為一年或一月的填表工作而已。我們知道，任何績效的產(chǎn)生都依賴于過程管理，過程管理的缺失必然會使績效目標無果而終。另一個嚴重的后果是，由于不重視過程管理，沒有充分運用現(xiàn)代電子政務等技術手段和科學的考核主體設計，使被考核者容易弄虛作假。在這種情況下，你考核什么，他就做什么方面的假帳，導致“官出數(shù)字”、“數(shù)字出官”，績效數(shù)字與實際的績效水平相差甚遠。

第三，缺乏強有力的績效激勵機制。欲充分調(diào)動被考核者的積極性，就必須將績效考核結果與獎懲掛鉤，才能起到激勵先進和鞭策后進的作用，使大家都為了組織目標而努力。就政府績效激勵而言，在工資制度存在較大剛性約束的情況下，將被考核者的績效與職務升降掛鉤是一個最好的選擇，其激勵強度甚至比薪酬激勵還要強得多。但現(xiàn)實的情況卻是，作為干部任用典型制度的委任制在運行的過程中變形和走樣，出現(xiàn)了“裙帶關系”、“任人唯親”，更嚴重者還出現(xiàn)了買官賣官的錢權交易現(xiàn)象，不時出現(xiàn)于報端的用人腐敗案件提醒我們這絕非言過其實。在這種情況下，績效考核的激勵功能將會消失得無影無蹤。

如何將新的政績考核落到實處